Name: ACOSO LABORAL EN CHILE - ANÁLISIS DOGMÁTICO DE LOS CONCEPTOS Y EL PROCEDIMIENTO PARA EL SECTOR PRIVADO
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El acoso laboral ha cobrado creciente relevancia en Chile, convirtiéndose en un tema de consulta frecuente para trabajadores, empleadores y organizaciones sindicales.

Esta tendencia se ha intensificado desde la publicación de la ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, que impone nuevas obligaciones al empleador en la prevención, investigación y sanción del acoso sexual,

laboral y violencia en el trabajo.

Este trabajo tiene como objetivo analizar el concepto de acoso laboral y el nuevo procedimiento legal aplicable, abordando esta temática de manera práctica, transformándose en una guía concreta para el trabajo

de quienes deban analizar, realizar o incluso controlar la legalidad de una investigación por la presunta ocurrencia de este delito.

CAPÍTULO I

INTRODUCIÓN

1. Cuestiones preliminares

CAPÍTULO II

EL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL EN CHILE

1. Cuestiones preliminares

2. Evolución normativa e interpretativa

3. Críticas a la norma y algunas definiciones de la doctrina

4. Requisitos del acoso laboral

4.1. Primer requisito: tratarse de una agresión u hostigamiento relevante

A) Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo

B) Definiciones doctrinarias

C) La historia fidedigna de las Leyes Nº 20.607 y Nº 21.643

D) Conclusión: la agresión no es relevante para el acoso laboral si solo concurre el elemento subjetivo del sujeto pasivo

E) Elementos que deben concurrir para que una “agresión” u “hostigamiento” sea relevante para efectos del acoso laboral

a. Primer elemento: tanto el sujeto pasivo como el sujeto activo deben ser trabajadores de la misma entidad empleadora

b. Segundo elemento: el o los comportamientos deben ocurrir en el marco de la relación laboral

c. Tercer elemento: sujeto activo y sujeto pasivo deben estar identificados. El mal clima laboral no implica necesariamente acoso laboral

d. Cuarto elemento: el o los comportamientos no deben ser una consecuencia propia del cumplimiento del contrato de trabajo. Las vicisitudes naturales de la relación laboral no constituyen necesariamente acoso

laboral

e. Quinto elemento: el o los comportamientos deben ser intencionales o voluntarios (no un error)

4.2. Segundo requisito: debe ser grave

4.3. Tercer requisito: debe perjudicar o amenazar las oportunidades de empleo de la víctima, o, dicho de otra forma, debe tener potencialidad lesiva

4.5. Conclusiones

5. Análisis de jurisprudencia al tenor del análisis realizado

CAPÍTULO III

EL PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA INVESTIGACIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL AL INTERIOR DE UNA EMPRESA DEL SECTOR PRIVADO

1. Cuestiones preliminares

2. Las reglas procesales mínimas dispuestas en el Código del Trabajo desde la Ley Nº 21.643

3. Directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación en esta materia, en virtud del reglamento establecido mediante Decreto Nº 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

3.1. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad

3.2. Empresas no obligadas a contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad

3.3. Contenido del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo

4. Principios aplicables al procedimiento de investigación

4.1. Principios consagrados por la Ley Nº 21.643

A) Confidencialidad

B) Imparcialidad

C) Celeridad

D) Perspectiva de género

4.2. Otros principios consagrados por el Decreto Nº 21

A) Debido proceso (atenuado)

B) No discriminación

C) Razonabilidad

D) No revictimización o no victimización secundaria

E) Colaboración

4.3. Otros principios aplicables que se pueden concluir a partir del Código del Trabajo y las demás normas aplicables

F) Especialización

4.4. Principios no consagrados por la norma

5. Derechos y obligaciones de las partes y la entidad investigadora

6. La denuncia

6.1. Denuncias inconsistentes

6.2. Denuncias anónimas

6.3. Denuncias efectuadas por un tercero sin representación de la víctima

6.4. Quién puede recibir la denuncia en la entidad empleadora (canales de denuncia)

6.5. El caso de denuncias que involucren a personas trabajadoras de distintas empresas en el marco del trabajo en subcontratación o de servicios transitorios

6.6. El caso de las denuncias que se efectúen en contra de aquellas personas individualizadas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo

6.7. Respecto del desistimiento

7. Medidas de resguardo

7.1. La medida de resguardo debe ser “posible”

7.2. La o las medidas de resguardo deben ser “proporcionales”

8. El equipo de investigación

9. El plazo de investigación

9.1. Casos en que puede prorrogarse el plazo para culminar la investigación

10. Notificación del inicio de investigación

11. Recopilación de evidencias y entrevistas a las partes y testigos. Diligencias mínimas

11.1. Antecedentes mínimos que deben analizarse

11.2. Las entrevistas

11.3. La técnica para dejar constancia de las entrevistas

11.4. La obtención de prueba mediante la infracción de derechos fundamentales

12. Las eventuales sanciones y medidas luego de la investigación

12.1. “Sanciones”

12.2. “Medidas”

13. Confección del informe de investigación

13.1. El informe de investigación debe ser “completo”

13.2. El informe de investigación debe ser “riguroso”

14. Obligación de informar a la persona denunciante de vías de acción ante potenciales delitos

15. Del cierre de la investigación y derivación de los antecedentes a la Dirección del Trabajo

16. Informe de conclusiones y notificación a las partes del término del procedimiento

17. Control e impugnación de las conclusiones del procedimiento de investigación

17.1. obre los efectos en materia probatoria del control ex post administrativo 183

17.2. obre el control ex post judicial

BIBLIOGRAFÍA

Doctrina

Normativa citada

• Nacional

• Internacional

Jurisprudencia judicial

• Corte Interamericana de Derechos Humanos

• Tribunal constitucional

• Cortes de Apelaciones

• Juzgado de Letras del Trabajo

Jurisprudencia administrativa

• Dirección del Trabajo

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